BUSINESS CONCENTRATION AND CORPORATE GROUPS: CONSEQUENCES IN THE EXERCISE OF THE POWER OF LABOR DIRECTION

DOI: 10.19135/revista.consinter.00006.15

J. Eduardo López Ahumada[1] – ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7380-5932

Resumen: En el modelo de economías abiertas, flexibles y competitivas, las empresas recurren a la reconfiguración de sus relaciones, transformando igualmente sus formas de colaboración con otras empresas. Las empresas tienen libertad para seleccionar la mejor forma de gestión de sus recursos humanos, que puede ser contratando directamente a los empleados para el desarrollo de la actividad productiva, o bien acogiendo fórmulas de colaboración empresarial con otras empresas en virtud de la contratación civil o mercantil. El presente estudio analiza la problemática de la opción entre la externalización de determinados segmentos de la actividad laboral, o bien la opción de la concentración a través de la fórmula estable del grupo de empresa. A lo largo del trabajo se analizarán las consecuencias de dichas opciones, sus consecuencias desde el punto de vista del modelo de organización laboral, su repercusión en el tamaño de la empresa y los criterios contemplados por la jurisprudencia para proveer una mayor protección jurídico-laboral para los trabajadores.

Palabras clave: concentración empresarial, grupos de empresas, poder de dirección, derechos laborales, tamaño de empresa.

Abstract: In open, flexible and competitive economies, companies resort to reconfiguring their relationships, also transforming their forms of collaboration with other companies. The companies are free to select the best form of management of their human resources. Employees can be hired directly or through business collaboration formulas with other companies under civil or commercial contracting. The present study analyzes the problem of the option between the outsourcing of certain segments of the labor activity, or the option of concentration through the stable formula of the company group. Throughout this paper will analyze the consequences of these options, their consequences from the point of view of the model of labor organization, its impact on the size of the company and the criteria contemplated by the jurisprudence to provide greater legal-labor protection for the workers.

Keywords: business concentration, Corporate groups, power direction, labor rights, size of company.

INTRODUCCIÓN

Desde el punto de vista laboral, las empresas tienen libertad para seleccionar la mejor forma de gestión de sus recursos humanos, que puede ser contratando directamente a los empleados para el desarrollo de la actividad productiva, o bien acogiendo fórmulas de colaboración empresarial con otras empresas en virtud de la contratación civil o mercantil. Ello puede permitir la realización externa de determinados segmentos de la actividad productiva, desarrollando modelos de descentralización productiva. Igualmente, las empresas tienen la opción de organizarse de forma más estable y asentada, tendiendo hacia la unidad empresarial, a través de la fórmula del grupo de empresas. Por tanto, estamos ante un ámbito expansivo de libertad empresarial que fomenta el desarrollo de las estructuras empresariales complejas. Las empresas tienen un interés legítimo en buscar un mejor posicionamiento en el mercado y mejorar con ello su competitividad. Desde el punto de vista empresarial y económico, las empresas no están obligadas a presentarse en el mercado de forma autónoma e independiente, sino que pueden organizar su actividad conjuntamente con otras empresas, buscando colaboraciones que permitan ir más allá de la autosuficiencia empresarial.

1 LA PRESENCIA DE LOS NUEVOS FENÓMENOS DE COLABORACIÓN EMPRESARIAL

Sin duda, uno de los retos actuales del Derecho del Trabajo consiste en dar respuesta a los nuevos fenómenos de las redes de empresas y a las nuevas fórmulas de interacción empresarial[2]. Los sistemas colaboración empresarial han registrado un crecimiento exponencial en los últimos años. En los supuestos de redes de empresas existe una cooperación real y efectiva entre las distintas empresas, pero entre ellas no existen vínculos jurídicos, como sucede en la descentralización productiva[3]. Ciertamente, este tipo de colaboraciones se encuentran al margen del tratamiento de la responsabilidad empresarial en materia laboral y de Seguridad Social. Con todo, conviene tener en cuenta que en muchas ocasiones estas relaciones y vinculaciones empresariales pueden ser muy intensas, siendo una relación cuasi análoga a la propia descentralización productiva. Estamos, pues, en presencia de supuestos en los que convendría plantearse la posible intensificación de las garantías jurídicas a favor de los trabajadores.

Nos centramos esencialmente en las empresas que se organizan en red y que, por tanto, tienen relaciones de cooperación mutua. Lógicamente en estos modelos de colaboración empresarial, las empresas vinculadas se condicionan recíprocamente. Ello es evidente en aquellos modelos en los que se produce un cierto ámbito de dependencia o subordinación empresarial. Unas empresas dependen de otras y se organizan internamente condicionadas por los objetivos generales de la alianza empresarial. En estos casos, ciertamente la titularidad y el ejercicio del poder de dirección debe residir en cada una de las empresas en sentido estricto. No obstante, no cabe duda que se pueden producir problemas debido a las indicaciones generales que pueden influir en el poder de dirección de las empresas[4]. Dicha afirmación ciertamente será válida, siempre que las empresas no renuncien al ejercicio de sus facultades directivas y se conviertan en empresas interpuestas. Por tanto, los vínculos comerciales o contractuales entre las empresas no deberían proyectarse sobre la dirección y organización del trabajo de cada una de las empresas.

No cabe duda que el tema nos dirige efectivamente a la propia revisión del concepto de empresario jurídico-laboral, que debería actualizarse en atención a los nuevos factores presentes en las relaciones laborales (art. 1.2 ET)[5]. La definición de empresario se presenta legalmente como un concepto amplio, que permite deducir extensivamente la posición de empresario a efectos de protección jurídica del trabajador. Por tanto, a efectos del ordenamiento jurídico lo importante es la identificación del empresario como centro de imputación normativa. Son, pues, menos relevantes las concretas características de la empresa en cuestión, que son elementos que pueden interesar a otras disciplinas jurídicas, como sucede en el ámbito mercantil. Con carácter general, dicha definición legal sigue siendo plenamente valida y efectiva, aunque verdaderamente requiera un ajuste que permita dar una respuesta específica a las nuevas estructuras empresariales que se desarrollan bajo el actual modelo económico[6]. En realidad, ello supone extender la idea de empleador a otras realidades empresariales, siempre que esté latente la idea esencial, que no es otra que atribuir jurídicamente la posición de empleador a la empresa o al conjunto de empresas que reciben la prestación subordinada de los trabajadores[7]. Ello afecta, pues, a aquellos sujetos que asumen el poder de disposición de los empleados y que permite en consecuencia identificar al empleador laboral. En definitiva, estaremos ante una empresa cuando los trabajadores son dirigidos y su trabajo organizado, obteniendo la empresa un beneficio y un lucro económico derivado de la prestación laboral[8].

En realidad, los nuevos modelos de colaboración empresarial vienen a reformular un nuevo poder de dirección. Con todo, la configuración jurídico-laboral del poder de dirección se entabla en una relación bilateral[9]. Esta es una idea esencial, puesto que las órdenes o instrucciones no pueden ser emitidas por terceras empresas ajenas a la relación laboral. Se trata de una situación ciertamente compleja que se enfrenta a la propia delimitación legal del concepto de empleador. La empresa se configura legalmente como el sujeto que recibe pasivamente la prestación laboral del trabajador, situación está que se complica en los supuestos de estructuras empresariales complejas. Dicha noción de empresario a efectos laborales debe necesariamente complementarse con la atribución y el consiguiente ejercicio de los poderes de dirección y organización del empresario respecto de su personal. Ciertamente, esta referencia al poder de dirección delimita el centro de imputación de las normas jurídico-laborales, que conforman la legislación laboral. Todo ello permite atribuir al empresario determinadas obligaciones y responsabilidades vinculadas a la ejecución de los contratos de trabajo[10].

Como decimos, este efecto jurídico tiene un claro contenido tuitivo y ofrece al empleado una evidente situación de seguridad jurídica. De este modo, queda claramente reflejado el empresario afecto a la observancia de las obligaciones contractuales y permite identificar el centro de imputación de la responsabilidad en caso de incumplimiento. En casos patológicos el problema será evitar las situaciones de interposición empresarial, puesto que lo relevante no es la posición formal del empleador, sino la situación material del ejercicio concreto del poder directivo. El objetivo es ciertamente evitar la posición fraudulenta del empresario, o la presencia de una empresa fantasma desde el punto de vista laboral[11]. Realmente, tendría que prevalecer, a efectos de responsabilidad jurídica, la estructura empresarial visible en la que se asienta el negocio de carácter mercantil[12].

En estas estructuras empresariales complejas debemos identificar claramente el empresario que ejerce el poder de dirección. Es preciso, pues, aislar al titular formal de las facultades directivas. En realidad, el organigrama empresarial creado, que vincula a las distintas empresas es menos importante desde el punto de vista jurídico-laboral. Solamente se admite legalmente dos posiciones antagónicas. Es decir, el empleador que recibe la prestación de servicios y el empleado que desarrolla la prestación de servicios en condiciones de subordinación y dependencia. Únicamente se exceptúa legalmente este modelo mediante la admisión de la relación triangular que vincula a una empresa de trabajo temporal, con un trabajador, que cede a una empresa usuaria, y todo ello en virtud de la autorización legal contenida en la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal[13].

Tradicionalmente estas fórmulas de organización del personal basada en las estructuras empresariales complejas han tenido una importante proyección en el ámbito de las situaciones patológicas. Ciertamente, no todos los supuestos son prácticas ilegales, pero muchas de ellas han sobrepasado claramente los límites jurídicos-laborales. Ello se ha referido tradicionalmente a los supuestos de encubrimiento de determinados supuestos de fraude laboral[14]. Estas situaciones atípicas han sido objeto tradicionalmente del control jurisdiccional, en la medida que dichas organizaciones productivas se benefician de la prestación laboral de los trabajadores sin asumir las responsabilidades jurídicas derivadas de la posición de empresario a efectos laborales. Ello significa que no asumirán los riesgos derivados de los contratos de trabajo y se muestran ajenas a los costes de personal fijo que impone la legislación laboral[15].

Se trata, pues, de identificar el concreto centro de imputación de responsabilidad, identificando al verdadero empresario. El empleador real deberá, pues, asumir la responsabilidad[16]. Ciertamente, a pesar de la pluralidad de empresarios desde el punto de vista de la estrategia mercantil de las empresas, en el ámbito laboral sigue teniendo eficacia el principio de unicidad a efectos de determinar la posición del empleador en el ámbito laboral. En los supuestos de fraude laboral habrá que determinar el verdadero empresario desde el punto de vista de la ejecución de la prestación de servicios, y ello como consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato de trabajo. Solamente se podrá admitir la presencia de un único empresario desde la perspectiva del contrato de trabajo. En estos casos patológicos habrá que determinar, conforme al principio de veracidad, quién tiene la condición real de empleador, en la medida que es el sujeto que recibe la prestación laboral del trabajador y asume el poder de dirección[17].

2 COLABORACIÓN INTEREMPRESARIAL Y SUS EFECTOS EN EL TAMAÑO DE LA EMPRESA

La descentralización productiva ha permitido fragmentar la estructura de las empresas. Esta tendencia ha supuesto la cesión de parte de la actividad que conforma el ciclo productivo a otras empresas autónomas, que vienen ahora colaborar en el proyecto empresarial. Con carácter general, este modelo depende generalmente de la presencia de una gran empresa. Dicho empresario cederá partes de la actividad laboral a otras empresas de menor dimensión, que colaboran finalmente en el desarrollo de ciclo productivo[18]. De este modo, dicha empresa principal desgaja parcelas concretas de su actividad, que encarga a pequeñas o medianas empresas auxiliares, que desarrollan su actividad en una situación casi de exclusiva para la empresa dominante. Se desarrolla una relación en cadena, que da lugar a la aparición de un modelo de redes de empresas. Este modelo se caracteriza por la presencia de una pluralidad de empresas que colaboran con intereses y objetivos comunes. Estas empresas colaboran conjuntamente en virtud de unas relaciones estables de cooperación, que concurren en una sintonía de aparente igualdad, y que guardan una independencia desde el punto de vista de la producción y de su desarrollo en el mercado.

El modelo afecta a las grandes y pequeñas empresas, que se relacionan en un nuevo contexto de interconexión empresarial. Las relaciones entre las empresas, con independencia de su dimensión, es ciertamente constante y estrecha. Esta vinculación es tan intensa que incluso las empresas llegan a confundirse, sin poder deslindar donde comienza una y donde otra desde el punto de vista organizativo[19]. Existe una tendencia arraigada, consistente en disminuir o reducir el tamaño de una empresa, incluso llegando a descabezarla mediante una externalización de las funciones directivas de una empresa. Este proceso puede incluso llegar a dejar sin contenido la dirección o la alta gerencia de la misma. De ahí que estas empresas pierdan por completo su cabeza y pasen a estar gestionadas por otras empresas en base a vínculos asociativos o en virtud de un sistema de estrategias empresariales convergentes[20].

Sin duda, la presencia de las pequeñas empresas en las redes empresariales tiene como fundamento su mayor capacidad de adaptación a las vicisitudes sobrevenidas del mercado. Sin duda, dicha flexibilidad repercute positivamente en las vinculaciones empresariales y tiene importantes beneficios para las grandes empresas. Dichas compañías pueden externalizar determinados segmentos de su proceso productivo, reduciendo asimismo los costes laborales. Ciertamente, estas relaciones estables suponen que, en muchos casos, las pequeñas empresas quedan incorporadas de facto a los procesos productivos de otras empresas de mayores dimensiones. Estas pequeñas empresas dependerán, pues, funcional y económicamente de la empresa de mayor dimensión. En cierto modo, estas estructuras cuando asumen los poderes de dirección y organización conforman un conjunto unitario empresarial, que se desmarca claramente de la visión de las empresas autónomas e independientes. Se produce, pues, un rosario de pequeñas empresas, que aparentemente se presentan aisladas, pero materialmente están organizadas estratégicamente de forma unitaria. Dichas relaciones vislumbran claramente una pluralidad de vínculos de conexión entre unas y otras organizaciones empresariales.

Incluso se ha considerado que las pymes necesitan una especial tutela, en el sentido de brindar un régimen de mayor protección que les facilite una liberación de los costes y las cargas que pueden afectar a su capacidad economía. Ello supone una diferenciación del estatuto jurídico de la empresa. En este sentido, se ha indicado que se debería tener en cuenta, junto al volumen de la plantilla, otros aspectos como la propia capacidad económica de la empresa a la hora de hacer frente a sus obligaciones. Con carácter general, se entiende que una gran empresa tiene mayor solvencia económica y puede afrontar en mejor condición los deberes y obligaciones que impone la propia legislación laboral. Igualmente, este tipo de empresa tendrá más margen de negociación y de entendimiento con el conjunto de los trabajadores, de forma que ello puede mitigar las posibilidades de desarrollar conflictos colectivos de trabajo[21].

Precisamente, esta tutela especial de la pequeña empresa tendría como objetivo el mantenimiento del tejido empresarial, como vía de protección paralela del empleo. En este sentido, el estímulo de las pymes permitiría la posibilidad de fomentar la contratación laboral y, asimismo, aseguraría a este tipo de empresas la posibilidad de hacer frente a un volumen de obligaciones laborales asumibles. Con ello, se estaría facilitando el propio cumplimiento de la legislación laboral. Por tanto, esta tesis tiene como referente la tutela de las pymes como modelo que genera empleo, siendo la legislación laboral y de Seguridad Social un posible obstáculo para este objetivo[22]. Pero este contexto no ha sido asumido legalmente, puesto que la normativa laboral no toma en cuenta las relaciones de trabajo en función de las características concretas de las empresas[23].

Alternativamente a la presencia de diversos estatutos jurídicos de la empresa previstos legalmente, se ha apuntado la posibilidad de producir dicho tratamiento en virtud de la negociación colectiva. En este sentido, el convenio colectivo se presentaría como la fuente reguladora más idónea para tener en cuenta las necesidades y especialidades del trabajo desarrollado en función de la dimensión de la empresa. Sin embargo, el problema en las pequeñas empresas se produce por la ausencia y el bajo nivel de representación laboral. Este factor impide el desarrollo de una negociación colectiva de ámbito empresarial[24]. En muchos casos, ello va a dar lugar a una situación de vacío de regulación convencional, que permite la gestión flexible de la empresa y el aumento del poder de dirección de las mismas. Esta situación supone que determinados aspectos como la clasificación profesional, la movilidad funcional, la distribución irregular de la jornada o la ordenación del salario, quedan en una situación de determinación final en el ámbito de la empresa. Esto confluye irremediablemente en una intensificación del poder de dirección de la empresa y, en el mejor de los casos, en un espacio abierto a la autonomía individual de las partes.

La situación de indeterminación y de proliferación de la flexibilidad laboral se ha promocionado claramente por el proceso continuo de reformas laborales, orientado a modificar la ordenación de las relaciones laborales. Se ha reforzado el poder de dirección y de organización de las empresas, que ha permitido, en definitiva, una gestión más flexible de los recursos humanos a las empresas y que ha beneficiado muy especialmente a las empresas de menor tamaño. En este sentido, es clara la evolución normativa desde la reforma de 1994 hasta las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012, donde podemos destacar el aumento del margen de modificación empresarial en instituciones como la movilidad funcional, la movilidad geográfica[25], la modificación sustancial de condiciones de trabajo y los despidos por causas empresariales (despidos por causas objetivas o despidos colectivos, según el tamaño de las empresas)[26].

Una vez más impera el modelo de estructura empresarial flexible, que permite adaptar las fórmulas de organización empresarial. No cabe duda que el modelo de empresa pequeña y mediana está llamado a ocupar un protagonismo cada vez mayor[27], extendiéndose en el modelo productivo. Se trata de un modelo que se enmarca en el contexto de desarrollo económico y que condiciona la propia creación de empleo. En este sentido, el modelo organizativo empresarial influye igualmente en las propias relaciones laborales, en la medida que el mercado de trabajo actual se desarrolla especialmente en unidades de producción de menor tamaño. Desde el punto de vista laboral, ello supone que el modelo de empresa se proyecta sobre un número reducido de trabajadores que prestan servicios en dichas empresas. No hay que olvidar que a la legislación laboral no le interesa tanto el capital social de las empresas, el volumen de negocio o las cuentas de resultados de las empresas, sino que lo especialmente relevante es el número de trabajadores de prestan servicios en la empresa. Este factor es clave tanto desde el punto de vista de las relaciones laborales colectivas como individuales[28].

3 LA CONCENTRACIÓN EMPRESARIAL REFLEJADA EN EL GRUPO DE EMPRESA LABORAL

Sin duda, otro fenómeno prototípico de la nueva economía se refiere a la concentración empresarial, que se asientan en grandes procesos de fusiones o absorciones de empresas. Este modelo da lugar a un sistema de gran empresa mucho más flexible, que se desarrolla esencialmente por medio de los grupos de sociedades. Ello da lugar a la proliferación de relaciones interempresariales y, a su vez, genera nuevas posibilidades de subcontratación[29]. Dichas agrupaciones empresariales no afectan a la autonomía de cada una de las compañías o sociedades que conforman los grupos. Dichas empresas siguen manteniendo su independencia jurídica. Sin embargo, desde el punto de vista organizativo existe en el grupo una clara unidad empresarial, que es evidente desde el punto de vista económico y que se manifiesta con carácter general en la dirección única del proyecto empresarial común. Una vez más, el grupo de empresa permite el desarrollo de una fórmula de organización flexible, que se aplica a un proceso de concentración empresarial. Dicho sistema permite una mejor adaptación a los cambios en el funcionamiento interno de las empresas y asegura una mejor respuesta a las exigencias externadas derivadas de las demandas del mercado.

Los grupos de empresas son un supuesto de conexión interempresarial más intenso y estable. La agrupación de empresas o sociedades se traslada al ámbito jurídico y la interrelación tiene un reflejo en el ámbito mercantil y societario. Con todo, desde el punto de vista laboral, dicha realidad empresarial no tiene un desarrollo legal en cuanto al ejercicio del poder de dirección, que si ocurre en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. En materia de empresas de trabajo temporal las facultades directivas y organizativas las detentan las empresas usuarias o clientes. En efecto, podríamos decir que el grupo de empresas no tiene trascendencia en el ámbito laboral, a excepción de la cuestión relativa a la negociación colectiva de los grupos, al identificar la legislación laboral los sujetos legitimados para poder negociar los convenios colectivos de grupo empresarial (art. 87 ET)[30].

En los grupos de empresas debemos considerar, a priori y con carácter general, que jurídicamente el empresario a efectos laborales es aquel que contrató originariamente al trabajador. En estos casos, cada empresa filial tendrá su propia plantilla y asumirá la posición de empleador laboral. Este esquema será válido y no planteará problema desde el punto de vista laboral siempre que los trabajadores presten servicios en el ámbito de la empresa contratante. Lógicamente, no se podrán realizar cesiones de mano obra en el seno del grupo, sin contar con un acuerdo de cobertura, por ejemplo, en base a una contrata temporal de obras o servicios. Se trataría, pues, de fórmulas internas de colaboración en el grupo por medio de la externalización productiva. Ello permitiría el desarrollo de posibles cadenas de suministros, franquicias, contratos de prestación de servicios, u otras fórmulas jurídicas que aseguren la colaboración empresarial.

En el ámbito de los grupos de empresas existen varias empresas que forman parte de una asociación estable[31]. Generalmente cada empresario ejercerá respecto de sus trabajadores los poderes de dirección y organización del trabajo, como cualquier empresario ordinario. En realidad, la presencia de un grupo de empresas es de entrada un supuesto que no condiciona la organización del trabajo, ya que la presencia del grupo no viene a transformar profundamente la propia personalidad jurídica de cada una de las empresas. Dichas empresas tendrán generalmente la condición de sociedades mercantiles. A nuestros efectos, lo importante es que dichas sociedades están vinculadas jurídicamente bajo la figura del grupo y que, en caso de incumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social, ello pueda suponer un régimen extensivo de responsabilidad jurídico-empresarial[32].

En el ejercicio ordinario de las facultades directivas no podrán existir poderes de dirección solapados entre los diversos empresarios del grupo. Ciertamente, no existe legalmente una cotitularidad del poder de dirección y de organización. Con carácter general, no existiría un poder de dirección general respecto de los trabajadores de las distintas empresas del grupo. Al contrario, cada empresario estaría llamado a ejercer su poder directivo respecto de sus propios empleados y ello no afectaría a los trabajadores que presten servicios de forma simultánea en varias empresas del grupo. En este caso, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes e instrucciones emitidas por cada empresario, que ejercitarán su poder directivo en su ámbito de dirección y organización.

Evidentemente, es peligroso identificar de forma general al grupo empresarial como el auténtico empresario desde la perspectiva laboral. Ciertamente, el grupo de empresas no tiene personalidad jurídica a efectos laborales y no puede identificarse como empresario laboral. El art. 1.2 ET no se refiere expresamente al grupo como empleador laboral[33]. Desde esta perspectiva, debemos descartar la tendencia a pensar que el grupo de empresas se presenta en el ámbito de las relaciones laborales como una organización productiva única. Es decir, el grupo no tiene una titularidad jurídica única y global desde el punto de vista de los poderes directivos, ya que en su seno concurren distintos empleadores. De este modo, el grupo no puede ejercer un poder de dirección y organización laboral que abarque al conjunto de las empresas que forman parte del mismo.

4 LA PROTECCIÓN JURÍDICO-LABORAL EN EL ÁMBITO DE LOS GRUPOS DE EMPRESA

La reacción jurídica, como mecanismo de protección laboral, se produce en los casos donde se deduce la presencia de los grupos patológicos. Ello sucede en aquellas situaciones ciertamente anómalas en las que se aprecian jurisdiccionalmente supuestos de fraude de ley. Estos supuestos se han venido analizando en el orden social de la jurisdicción con el fin de proveer justicia en dichos casos atípicos. En estos supuestos, nos encontramos ante verdaderos contratos de trabajo celebrados en fraude de ley con una sociedad del grupo, dando lugar a la desprotección del trabajador. Son casos en los que se perjudica realmente los derechos de los trabajadores. En estas situaciones los órganos jurisdiccionales proceden al correspondiente levantamiento del velo, aflorando la verdadera situación creada de facto. Esta reacción jurídica permite imputar responsabilidad jurídico-laboral al verdadero empresario, descartando la mera presencia del empresario interpuesto[34]. De este modo, se evita la situación indeseada, que no es otra que limitar el régimen de responsabilidad en el empresario aparente o ficticio y, en cambio, se abre desde el punto de vista tuitivo el juego de la responsabilidad solidaria.

En estos grupos patológicos las empresas vinculadas no actúan en realidad aprovechando directamente el trabajo, sino que se presentan como empresas interpuestas, que a modo de artificio realizan actuaciones en beneficio exclusivo del grupo de empresas o, en su caso, a favor de la empresa dominante. Precisamente, por esta razón se justifica la extensión del régimen jurídico de responsabilidad empresarial al grupo ante supuestos de fraude laboral. El fundamento de protección es el abuso empresarial de la personalidad jurídica de las empresas agrupadas, que individualmente consideradas ostentan una posición meramente ficticia. La presencia del empresario aparente implica la necesidad de levantar el velo y evitar la mera formalidad para identificar al empresario real. Los tribunales atendiendo a los casos analizarán si la empresa es un verdadero empleador, o bien si se trata de una empresa aparente. En este caso, será necesario levantar el velo a fin de descubrir el empresario que efectivamente se esconde tras la personalidad jurídica de una empresa integrada en un entramado societario. Dicho organización grupal puede responder a criterios de mando centralizados, en base a una unidad de acción, o bien puede responder a un control directo por parte de una sociedad dominante.

Con todo, conviene advertir que la activación de dicho remedio estrictamente judicial, requiere que se acredite la existencia de un fraude laboral. A dichos efectos, es preciso deducir la presencia de indicios de unidad patrimonial entre las distintas empresas del grupo, unidad contable o de caja, así como la presencia de una plantilla común de trabajadores y la confusión de los poderes directivos[35]. En este sentido, conviene señalar que el factor decisivo será la existencia de una dirección única en las facultades organizativas, produciéndose de hecho una renuncia al poder de dirección por parte del empresario aparente o ficticio. Ello se debe a que cada empresario del grupo tiene atribuido por ley la dirección del trabajo respecto de sus propios empleados.

Los indicios de existencia de grupo de empresa han permitido aclarar mucho las situaciones conflictivas. El presupuesto básico es el funcionamiento integrado o unitario del grupo, que facilita deducir la existencia de una dirección empresarial única. También se deberá producir una confusión de patrimonios entre las distintas empresas, que suponga la existencia de una caja única. Por su parte, el trabajo se deberá desarrollar de forma simultánea o sucesiva en beneficio de varios empresarios del grupo. Todo ello supone que el grupo de empresas deberá ofrecer una imagen exterior de unidad empresarial frente a terceros. En cualquier caso, el factor esencial que permite extender la responsabilidad y proteger a los trabajadores afectados es la acreditación de un fraude laboral. Deberá acreditarse la existencia de un abuso de derecho empresarial en la utilización de la personalidad jurídica independiente. La existencia de una empresa aparente en el seno del grupo debe tener como fin la elusión de las responsabilidades jurídicas ligadas a la posición de empresario desde el punto vista laboral. Todos estos indicios deben valorarse en su conjunto y en atención al fraude laboral producido. En este sentido, es de vital importancia el enjuiciamiento del ánimo defraudatorio de la empresa, que se puede apreciar en la constitución del grupo o en su propio funcionamiento, y que puede permitir el reconocimiento del grupo como centro de imputación de responsabilidad jurídica[36].

En las relaciones individuales de trabajo, la dinámica de la prestación laboral se produce en muchas ocasiones en el conjunto del grupo, traspasando la organización productiva clásica de una empresa aisladamente considerada. Esta forma de desarrollo del trabajo tiene importantes consecuencias, especialmente en materia de poder de dirección. Se produce un complejo sistema de reorganización productiva en el seno del grupo y ello implica problemas de exigencia de los derechos laborales a la empresa. Esto se aprecia claramente en los supuestos de movilidad del personal, ya sea en las funciones, o incluso en los desplazamientos. Asimismo, la presencia del trabajador en el seno del grupo plantea problemas en relación a las contrataciones laborales sucesivas entre las distintas empresas del grupo. Sin duda, se trata de aspectos sumamente relevantes que se presentan en el ámbito de los grupos de empresas y que condicionan el desarrollo de las prestaciones laborales[37].

Realmente, la unidad de plantilla plantea innumerables problemas de ejercicio de los poderes empresariales, siendo especialmente importante su repercusión en el propio ius variandi del empresario. Ello no solamente afecta a la propia movilidad de los trabajadores en el grupo de empresas, sino que repercute en las posibilidades de modificación y adaptación de los contratos de trabajo a las situaciones sobrevenidas en el tiempo. Desde la perspectiva del grupo, ciertamente no podrían aplicarse de forma general los mecanismos de modificación interna de los contratos de trabajo. Ello se refiere esencialmente a la movilidad funcional, a los desplazamientos o traslados, o incluso a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo[38]. Igualmente se han ido contemplando nuevos supuestos de trascendencia laboral del grupo, como sucede en los supuestos de información en el período de consultas de los expedientes de regulación de empleo (art. 51 ET), o en los supuestos de transformaciones empresariales derivadas de los procesos de transmisión de empresas (art. 44 ET).

La posible movilidad de trabajadores en el seno de grupo plantea ciertamente problemas de seguridad jurídica y de elusión de garantías laborales en perjuicio de los trabajadores. Estas circunstancias no pueden verse alteradas por posibles pactos o acuerdos que permitan una flexibilidad de movimientos en el seno del grupo. La celebración de dichos acuerdos vendrá efectivamente a contribuir a la presunción de la existencia del grupo como un empresario único a efectos laborales. Sin duda, la jurisprudencia social confirma este aspecto de forma reiterada. Se considera que el tránsito laboral de los trabajadores en el seno del grupo es un claro indicador de la existencia de un único empleador. En estos casos, el grupo de empresas sería un verdadero empleador único[39]. Ante estas situaciones se proyecta el régimen de responsabilidad soldaría de las diversas empresas del grupo afectadas por los posibles incumplimientos laborales. Precisamente, dicho transito interno de los trabajadores en el seno de la sociedad vendría a representar un claro indicio de unidad o confusión de plantillas. En realidad, ello significa la presencia de un fraude de ley. Dicho efecto permite identificar casuísticamente la existencia de toda una plantilla común, que se organiza y dirige de forma indiferenciada[40].

Caben formulas internas de prestación de servicios, en virtud de la celebración de contratas entre empresas del grupo con otras filiales del mismo. Estas fórmulas permiten aportar trabajadores para la realización de servicios u obras concretas en beneficio del grupo empresarial. Con todo, estos mecanismos tampoco podrían desarrollarse en fraude de ley. Los empresarios deberán seguir ejerciendo efectiva y realmente sus poderes directivos. La prestación de servicios a más de una empresa en el seno del grupo no puede responder efectivamente a un fin fraudulento. En estos casos se produciría la acción del levantamiento del velo y se permitiría atribuir responsabilidad al conjunto del grupo de empresa, como mecanismo de protección de los trabajadores afectados. Ello daría lugar a la activación del mecanismo de la responsabilidad solidaria entre las distintas empresas que se integran en el grupo empresarial[41].

Hasta ahora hemos repasado los criterios de deducción de grupo de empresa patológico y sus presupuestos necesarios. A continuación, vamos a destacar los principales aspectos críticos de dichos grupos patológicos. Los grupos de empresas cuentan con una importante ausencia de regulación, que obliga a los tribunales a deducir criterios de protección jurídico-laboral. La jurisdicción social ha venido revisando la situación del grupo patológico, interviniendo en los asuntos conflictivos. Se han delimitado unos criterios jurisdiccionales, que permiten identificar los intereses antagónicos y aseguran la administración de justicia ante estos fenómenos con trascendencia laboral. Evidentemente, la presencia del grupo tiene efectos transversales en las relaciones laborales y se proyecta tanto en las relaciones individuales como en las relaciones colectivas de trabajo, que se ven sumidas a importantes alteraciones derivadas de la especial posición del grupo como empleador laboral.

Otro ámbito de relevancia del grupo está en el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo, y, en concreto, en la identificación y promoción de nuevas funciones de representación sindical. En el grupo de empresas las relaciones colectivas de trabajo se ven ciertamente afectadas y las labores de representación y participación, así como la acción colectiva se resienten en la práctica. Ello se debe a la dificultad existente a la hora de desarrollar estructuras representativas adecuadas, que sobrepasen el ámbito de la empresa. La ausencia real de influencia en el ámbito superior a la empresa afecta muy especialmente al desarrollo de la negociación colectiva[42]. Asimismo, es preciso destacar la importancia del desarrollo de canales estables de información y consulta a los trabajadores, que afectan a la postre a la propia dinámica de la negociación colectiva en el seno del grupo[43].

En el ámbito de los grupos de empresa igualmente la jurisprudencia ha debido intervenir analizando la posición laboral del grupo como empleador, examinando el margen de responsabilidad empresarial del mismo para hacerse cargo del coste de las obligaciones laborales ante posibles incumplimientos. Este juicio pasa irremediablemente por delimitar la posición jurídica del grupo como empresa. De entrada, las empresas que conforman el grupo tienen independencia organizativa y no tiene que existir necesariamente una comunicación económica y patrimonial entre las empresas del grupo. Ciertamente, todo dependerá del grado de vinculación de las empresas que conforman el grupo[44].

Los tribunales han desactivado en los grupos de empresas patológicos la regla general de la independencia de la personalidad jurídica de las empresas que integran el grupo. Ello se ha producido en los supuestos en los que se acredita la presencia de indicios que revelen el uso fraudulento de la personalidad jurídica. Deberá existir el aprovechamiento de una personalidad jurídica independiente con el fin de eludir la posición de empleador laboral. Una vez más, aplicamos ahora al grupo de empresa la teoría del levantamiento del velo, en esta ocasión en relación a la personalidad jurídica del empresario. La medida de protección pasa por descartar al empresario aparente para atribuir y extender responsabilidad jurídica al empresario real, que no es otro que el grupo de empresas[45]. La técnica jurídica de protección consiste en atribuir la condición de empresario al grupo para el que ha trabajado el empleado afectado, apreciando en estos casos que no existe separación jurídica entre las distintas empresas del grupo[46]. En estos casos, los tribunales de justicia pueden exigir la comunicación de responsabilidades entre las empresas, puesto que estás han creado una mera apariencia de empresas independientes[47].

Ciertamente, estamos ante un problema de justicia y de compensación de la posición de indefensión de los trabajadores ante posibles fraudes laborales. Ello se produce cuando los empleados prestan servicios efectivamente en el ámbito del grupo y no exclusivamente en el ámbito interno de cada una de las empresas integradas en dicha agrupación empresarial. Sin duda, ello justifica la extensión de las responsabilidades jurídico-laborales al grupo en su conjunto, pudiendo ser reclamada tanto la sociedad matriz, así como a las sociedades que se hayan podido beneficiarse de la prestación de servicios. Esta ampliación del ámbito subjetivo de responsabilidad empresarial requiere, pues, de la atribución patrimonial del resultado de la prestación, así como del ejercicio de las facultades directivas vinculadas a la posición de empleador. La atención gravita sobre el grupo de empresas como unidad empresarial y no solamente sobre la empresa titular del contrato de trabajo. Estos presupuestos permiten exigir la responsabilidad empresarial laboral solidariamente al conjunto de las empresas que conforman el grupo.

Con carácter general, no resulta sencillo atribuir la posición de empleador al grupo. Ciertamente es difícil deducir la presencia de dichos indicios de laboralidad y acreditar la posición de único empresario del grupo. Además, el desarrollo complejo de los grupos hace incluso más difícil apreciar dichos indicios y dar protección, dando lugar a una aplicación restrictiva de la figura del levantamiento del velo. Los propios grupos de empresas se han ido acomodado a los criterios deducidos jurisdiccionalmente para escapar así a la extensión de la responsabilidad jurídica de las empresas. Ello obliga a los tribunales a deducir nuevos criterios que permitan la imputación de responsabilidad al grupo. Esto supone analizar nuevos presupuestos que puedan deducir la existencia de una concurrencia empresarial diseñada con el fin de eludir las obligaciones laborales[48]. De este modo, junto a la presencia de los indicios de grupo de empresa unitario, debe concurrir un fraude laboral o un abuso de derecho de la empresa. Esta situación fraudulenta permite extender la responsabilidad siempre que se produzca el incumplimiento de las obligaciones laborales.

La intervención judicial es todavía hoy insuficiente, y claramente se ve sobrepasada por la propia evolución del grupo de empresas como estructura empresarial compleja. Actualmente, los pronunciamientos jurisdiccionales siguen atendiendo el problema como un supuesto de composición ante las deudas laborales frente a los trabajadores en casos conflictivos. No contamos con un marco jurídico que cree condiciones de seguridad jurídica y que marque las condiciones necesarias para el desarrollo del grupo laboral. Ciertamente, con el paso de los años se ha creado jurisprudencialmente un concepto de grupo de empresa a efectos jurídico-laborales, pero se sigue echando en falta un tratamiento jurídico nuevo y general, que permita delimitar el margen de actuación del grupo laboral[49].

5 LA DIMENSIÓN INTERNACIONAL DEL GRUPO DE EMPRESAS: LA NECESIDAD DE UNA RESPUESTA COORDINADA

Problemas añadidos implica la dimensión internacional del grupo de empresas. La dimensión transnacional del grupo supone su presencia en varios Estados y la posible aplicación de varias legislaciones concurrentes. Ciertamente, se trata de un efecto ligado a la propia globalización de la economía, que implica la presencia de fórmulas empresariales más complejas enmarcadas en la internacionalización de las empresas[50]. Con carácter general, esta dimensión internacional del grupo está ligada a los retos de la globalización en el mercado y a la necesidad de las empresas de ampliar su ámbito de actuación en el mercado. Este contexto obliga a las empresas a instalar sus sedes empresariales fuera de su Estado de origen[51]. En el ámbito laboral, ello puede suponer el traslado de trabajadores a otros países, o incluso se puede desplazar la contratación de parte de un ciclo productivo a empresas de terceros países. Las empresas buscan un efecto de dumping social, seleccionado aquellos países que tengan menos costes laborales. Con todo, el ámbito real de dirección no coincide con el lugar de prestación de servicios por parte de los trabajadores. Se produce una disociación espacial de la relación de trabajo, que afecta a la aplicación de las normas laborales.

Las reglas laborales se proyectan desde el principio de territorialidad, estando la sociedad matriz y las sociedades filiales sometidas a legislaciones laborales distintas. Serán legislaciones laborales generalmente no coincidentes desde el punto de vista de la protección jurídico-laboral. Sin duda, todo ello requiere una respuesta internacional coordinada. Ciertamente, se han hecho importantes esfuerzos desde el ámbito de la OIT por atender el problema de la internacionalización de los grupos de empresas. Igualmente, en el ámbito europeo contamos con una importante regulación de las relaciones de trabajo transnacionales en virtud de Directivas especiales en la materia. En el ámbito europeo esta regulación monográfica no resuelve ciertamente los problemas, aunque se ha avanzado mucho en la atención a estas nuevas realidades empresariales. Ciertamente, se deberían promover la adopción de reglas coordinadas en el conjunto de los Estados que aproximen las legislaciones, evitando la promoción de conflictos jurídicos en virtud de una respuesta unitaria[52].

6 LA PROGRESIVA INCIDENCIA DE LA COLABORACIÓN INTEREMPRESARIAL Y SUS EFECTOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO

Las fórmulas de colaboración empresarial tienen efectos directos en las relaciones individuales de trabajo, pero evidentemente tienen igualmente una clara proyección en la omisión de los cauces de representación y participación colectivas de los trabajadores en las empresas[53]. Ello se debe a que nuestra legislación tiene en cuenta al empresario de forma autónoma, descuidando la verdadera dimensión del empresario organizado de forma compleja. Todo ello produce, pues, un vacío de los canales participativos de los trabajadores y una ausencia del poder sindical que no se ve reflejado en las estructuras empresariales complejas[54].

En el ámbito de las relaciones individuales de trabajo, la principal afectación se produce en el ejercicio del poder de dirección y de organización del trabajo, en la medida que la estructura empresarial se difumina en el conjunto de las empresas. Los poderes directivos se pueden difuminar en más de un empresario, ostentando el empresario originario la dirección del trabajo de manera puramente formal. En estos casos, las atribuciones organizativas generalmente las asumirán las empresas dominantes, o las empresas principales, según estemos analizado el supuesto concreto de interconexión interempresarial, o como sucede en los grupos, se podrá deducir la posición de ejercicio del poder de dirección en el conjunto de las empresas agrupadas[55]. La legislación laboral sigue centrándose en la empresa tradicional, sin atender a las nuevas formas de organización que se están implantando. Ello afecta a casos que incluso sobrepasan los supuestos de subcontratación, los grupos de empresa o las empresas de trabajo temporal, para extender la organización flexible del trabajo a nuevos supuestos de interconexión empresarial.

Dichas colaboraciones empresariales pueden afectar a la libertad de contratación empresarial, impidiendo la autonomía en la selección de su personal. Ello se produce cuando las empresas reciben condicionantes externos, que pueden determinar la contratación de sus trabajadores. Se trataría de condicionantes a la contratación que, a juicio de las empresas, permiten asegurar una adecuada prestación laboral para asegurar la consecución de los objetivos empresariales. Sin duda, ello sería un ejemplo más de la incidencia de los factores mercantiles en la dimensión laboral. Igualmente, la propia estructura empresarial puede determinar la dinámica de las principales condiciones de trabajo. En este sentido, la fijación del salario es otro factor a destacar, que puede estar orientado por directrices generales emitidas por las empresas dominantes. Ciertamente, los ajustes salariales y el ahorro en las condiciones económicas de los trabajadores es una de las principales razones que orientan las medidas de externalización productiva. Finalmente, como hemos venido apuntando, las decisiones modificativas de los contratos de trabajo pueden estar igualmente inspiradas en criterios de conveniencia empresarial común. Ello puede orientar las decisiones empresariales a la hora de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, o acometer desplazamientos o traslados de determinados trabajadores, o proceder a las suspensiones o reducciones de jornada, o incluso aplicar despidos colectivos por motivos empresariales.

Otro aspecto sensible lo encontramos en materia de salud laboral, habiendo incluso en nuestra legislación laboral un régimen específico de aplicación para la coordinación de actividades empresariales (art. 24 LPRL). Si bien es cierto que el poder de dirección es indelegable y corresponde al empresario empleador, bien es cierto que el régimen de concurrencia empresarial obliga a determinados empresarios a realizar labores de coordinación en materia de prevención. Dicha labor no puede suponer una injerencia en los poderes directivos. Precisamente la Ley no otorga al empresario principal en régimen de coordinación facultades organizativas[56]. Dicha obligación de coordinación deberá respetar ciertamente los poderes de dirección de cada empresa auxiliar, que se posicionan jurídicamente como directas empleadoras respectos de sus respectivos empleados. De este modo, la empresa principal deberá informar y dar las correspondientes instrucciones a las empresas auxiliares, debiendo ellas mismas también informar y dar las oportunas directrices a sus trabajadores. No obstante, y en caso de cadenas de contratas y subcontratas, se agrava el riesgo de la necesidad de atención a los riesgos laborales y, en especial, a aquellas situaciones que requieren de medidas preventivas efectivas y urgentes. Sin duda, ello puede representar un importante obstáculo de aplicación en los encadenamientos de contratas. En estas situaciones incluso el empresario principal podría dar instrucciones precisas en casos de urgente necesidad, condicionando la prestación de trabajadores, que nos son sus empleados, pero que trabajan en sus centros de trabajo mediante fórmulas de colaboración empresarial[57].

Estos mismos condicionantes se pueden producir en la propia extinción de las relaciones laborales. Las empresas clientes pueden condicionar el ejercicio de los poderes directivos e incluso pueden afectar al ejercicio de la facultad de despido del empresario. El problema reside en el control del trabajo por terceras empresas, como manifestación directa de la superación del ámbito típico de ejercicio del poder de dirección. Ello se manifiesta claramente en las facultades de control y vigilancia del cumplimiento de las obligaciones laborales, al intentar garantizar el cumplimiento del contrato de trabajo según las órdenes e instrucciones recibidas desde el centro poder de la estructura empresarial compleja. Como sabemos, esta situación sobrepasaría la propia configuración del art. 20.3 ET, al ser indelegable el poder de dirección del empresario[58]. Dicho precepto piensa exclusivamente en el supuesto clásico del empleado que desarrolla su prestación laboral para una única empresa y dentro de su ámbito organizativo[59].

7 EL DESARROLLO DE LA COLABORACIÓN EMPRESARIAL Y SUS EFECTOS EN EL MODELO DE TRABAJO SUBORDINADO

El modelo de empresa tradicional se asienta en una concepción autónoma, que se desarrolla bajo un proyecto empresarial autosuficiente. Este modelo se presenta actualmente en el mercado como un modelo superado por las nuevas formas de organización empresarial. Esta realidad se ha producido en un proceso que responde a diversos factores que transforma las estructuras empresariales. Los supuestos más extendidos de interconexión de empresas permiten que éstas sigan teniendo formalmente autonomía, aunque la cadena de mando se difumine en la estructura empresarial. Ciertamente, en la práctica la autonomía de las empresas se desvanece en la medida que muchas de las más importantes decisiones tienen su origen no en el empleador ordinario, sino en otros ámbitos de decisión externos.

Se produce, pues, una ampliación de las relaciones interempresariales, que permiten que en virtud de dichas conexiones, y a través de múltiples fórmulas de interacción, diversas empresas ajenas al contrato de trabajo puedan influir en la dinámica de las relaciones laborales de otras empresas. En realidad, este conjunto de empresas son coparticipes en el ámbito decisorio. Esta circunstancia impide ciertamente la identificación del empleador que pueda responder jurídicamente en caso de incumplimiento empresarial[60]. En este sentido, cabe señalar distintos tipos de interconexiones empresariales. Nos referimos a los típicos supuestos de contratación de trabajadores por parte de una empresa contratista para prestar servicios en el ámbito de una contrata, o los trabajadores que son contratados por una empresa que se integra en una organización empresarial bajo el esquema del grupo, y que finalmente termina prestando servicios flexiblemente en el conjunto de las empresas agrupadas. Asimismo, podemos apuntar el supuesto de las prestaciones realizadas en el ámbito de las empresas en red[61], que comparten objetivos comunes[62].

Efectivamente se trata de ejemplos variados, que tienen en común el factor de recibir una prestación laboral por una organización empresarial distinta del empleador que contrató al trabajador. Por tanto, se comparte el beneficio derivado de la prestación de servicios de los trabajadores, en virtud de los acuerdos empresariales de colaboración. Dichos pactos mercantiles o civiles entre las empresas tienen como consecuencia la influencia en el devenir de las relaciones laborales y modulan las decisiones propias de los poderes directivos de los empresarios. Esta situación se produce claramente en los grupos, uniones y redes de empresas, que en la práctica intensifican sus relaciones y necesitan nuevas estrategias de negociación al estar presentes intereses comunes. Desde el punto de vista laboral, cobra interés la creación y desarrollo de nuevas unidades de negociación colectiva para dichas estructuras empresariales, sin que sean factibles las unidades tradicionales de negociación, que piensa más en la organización interna del trabajo.

Con carácter general, los procesos de descentralización productiva permiten realizar ajustes en las estructuras de las empresas, gracias a las fórmulas de subcontratación laboral. Se trata de prácticas empresariales que facilita los cambios, que tienen como objetivo responder a las incertidumbres del mercado. La incertidumbre del mercado y los riesgos empresariales conllevan la asunción de negocios y proyectos empresariales de menor duración. Sin duda, ello permite a las empresas un mayor margen de reacción ante las respuestas a los constantes cambios y desafíos del mercado. Estamos ante un modelo prácticamente generalizado, que se aleja de la propia visión de un sector o de un ámbito concreto de actividad. En efecto, este modelo se presenta como una estrategia empresarial general, que se caracterizar por la segmentación del tracto productivo y por la división del trabajo[63]. Todo ello permite a las empresas una externalización constante de su actividad, así como mayores posibilidades de modificar el régimen de ejecución de la actividad productiva[64].

Generalmente, este tipo de estrategia empresarial conlleva la reducción del tamaño de la empresa, que se correlaciona con la reducción de la plantilla, y sin que ello afecte a los objetivos y resultados del proceso productivo. Esta situación va a repercutir directamente en el poder de dirección, que no se basa tanto en el propio desarrollo del trabajo. El seguimiento de la actividad laboral deja de ser controlado directamente, para ser controlado únicamente el resultado previamente comprometido. Se va a producir un control de la actividad laboral realizado por el empresario dominante respecto de las empresas que desarrollan el tracto productivo. En síntesis, la descentralización de la actividad empresarial encomienda a otras empresas la realización de parte de las funciones que integran el ciclo productivo. Sin duda, este modelo implica superar el modelo de organización empresarial centralizado, que se desarrolla de forma autosuficiente y autónoma.

8 LA PROMOCIÓN DE LAS MEDIDAS DE CONTROL DE LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL ANTE LOS SUPUESTOS DE FRAUDE DE LEY

Con carácter general, la respuesta deficiente de la legislación laboral ha sido corregida por la vía de los controles judiciales. Los tribunales de justicia han intervenido en los casos conflictivos y patológicos, y han interpretado de forma extensiva y correctora las clásicas normas laborales. Estas reglas, en realidad, están pensando en otro modelo de empresa ciertamente diverso. Se trata de una respuesta jurisdiccional ante los supuestos fraudulentos, que acontecen generalmente en aquellos casos en los que la prestación laboral se desarrolla con la específica finalidad de eludir las normas legales o convencionales aplicables al trabajo subordinado.

Se trata de una opción que permite extender de forma tuitiva para los trabajadores la aplicación de las responsabilidades empresariales. Esta protección especial se produce en las situaciones de incumplimiento laboral apreciado judicialmente. Ello se produce en los supuestos de ilícitos en materia de contratación y de condiciones de trabajo y empleo. Sin duda, se trata de opciones ligadas a la propia administración de justicia, que permite ampliar el conjunto de empresas responsables. Estos supuestos vienen a identificar prácticas de fraude, que suponen un abuso de derecho y la presencia de supuestos de empresarios aparentes. Es decir, falsos empresarios que se presentan en el mercado con normalidad, justificando su régimen de actividad en estas nuevas fórmulas de organización productiva. Se trata de supuestos límites que suponen la elusión de las obligaciones empresariales y adoptan medidas que pueden dar lugar a ilícitos ligados a la posición empleador[65]. Ciertamente, debemos resaltar la función compensadora y reequilibradora de la legislación laboral, que permite defender a los trabajadores y que asegura la ampliación del ámbito de responsabilidad jurídica. Ello afecta no sólo al empresario aparente, sino también al empresario real, que efectivamente se beneficia de la utilidad patrimonial del trabajo por cuenta ajena.

Las nuevas formas de gestión y organización que recurren a la descentralización productiva están relacionadas con la propia externalización del riesgo inherente al coste laboral de las empresas[66]. En este sentido, las empresas intentan minimizar al máximo los riesgos económicos que gravitan sobre el trabajo recurriendo a la externalización. Este proceso da lugar a una transferencia de los riesgos laborales[67]. La transformación del poder de dirección empresarial debe ser revisada, teniendo en cuenta las nuevas formas de organización y gestión del trabajo, así como el propio futuro del trabajo. La proliferación de nuevas e ingeniosas formas de colaboración empresarial, demanda una nueva respuesta jurídica al fraude de ley. Es preciso seguir fomentando la necesidad de que el ámbito de responsabilidad jurídica empresarial no quede reducido exclusivamente al sujeto empresarial titular del contrato de trabajo. Los supuestos de colaboración interempresarial permiten el desarrollo de las prestaciones laborales de los trabajadores en organizaciones empresariales ajenas a su ordinario empleador. De este modo, y bajo este esquema, los trabajadores prestan sus servicios en beneficio de otros procesos productivos, que difieren del ámbito de producción del empresario contratante. Una situación ciertamente paradójica, en tanto en cuanto es el empresario contratante quien debe ejercer el poder de dirección. Todo ello se produce en un nuevo contexto presidido por el temor a asumir por las empresas la cuota de responsabilidad prevista legalmente[68].

Desde el punto de vista de la responsabilidad empresarial se produce la extensión de la imputación de responsabilidad más allá de la empresa contratante. La finalidad no es otra que intentar reprimir el comportamiento incumplidor de la legislación laboral[69]. En realidad, no se censura la legitimidad o no de la fórmula de organización empresarial, sino que lo se pretende es sancionar el incumplimiento de las obligaciones laborales[70]. El centro de gravedad se encuentra en el régimen de responsabilidad y no en las estructuras de organización plural, que complican la identificación de la posición jurídico-laboral de empresario. Incluso, en algunos supuestos, cabría la posibilidad de reclamar responsabilidades extracontractuales, con la correspondiente indemnización de daños y perjuicios en aplicación del art. 1902 del Código Civil. Ello permitirá imputar responsabilidad jurídica adicional al titular que haya ejercicio el poder de dirección, sobrepasando el ámbito de actuación del art. 43 ET. Se trataría de una vía extraordinaria, que sobrepasaría el estricto ámbito de las indemnizaciones laborales, y que tendría como objetivo compensar adicionalmente a los trabajadores que se hayan visto perjudicados por la cesión ilegal[71].

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